Drei Jahre lang war die entscheidende Frage bei der Einstellung von KI-Fachkräften eine technische: Kann diese Person das Projekt tatsächlich umsetzen? Kann sie eine Modell-Pipeline aufbauen, angesehene Forscher gewinnen und ein funktionierendes Produkt auf den Markt bringen? Im Jahr 2026 verschwindet diese Frage zwar nicht – aber sie ist nicht mehr ausschlaggebend für die Besetzung von Stellen. Die knappe, kostspielige Frage auf Vorstandsebene lautet in diesem Jahr anders: Kann diese Person das Projekt leiten, verteidigen und in die Produktion bringen?

Diese Veränderung klingt subtil. Das ist sie aber nicht. Sie beeinflusst, wen Sie suchen, wie viel Sie ihnen zahlen und wie Sie sie verlieren. Hier ist unser Ausblick auf das kommende Jahr für Unternehmen, die Führungskräfte in den Bereichen KI, maschinelles Lernen und Data Science einstellen – und wo unserer Meinung nach der Markt Talente falsch bewertet.

Die wichtigsten Erkenntnisse

• Der Mangel ist struktureller Natur und nicht konjunkturell bedingt. Rund drei Viertel der Unternehmen berichten von einem gravierenden Mangel an Fachkräften mit KI-Kenntnissen, und das Angebot an Führungskräften, die sowohl KI-Lösungen entwickeln als auch deren Einsatz steuern können, ist noch deutlich geringer.
• Die Nachfrage hat sich in der Unternehmenshierarchie nach oben verlagert. Jedes vierte Unternehmen hat mittlerweile einen Chief AI Officer; die meisten anderen planen, innerhalb der nächsten zwei Jahre einen solchen zu ernennen. Im Jahr 2026 geht es um Führungsqualitäten, nicht um Personalzahlen.
• Das Profil der Gewinner hat sich gewandelt. Technische Kompetenz ist mittlerweile eine Grundvoraussetzung; die entscheidenden Unterscheidungsmerkmale sind nun fundierte Kenntnisse in den Bereichen Unternehmensführung und Regulierung sowie die Fähigkeit, KI-Projekte vom Pilotstadium in die Produktionsphase zu überführen.
• Die Gehälter haben sich vom Rest des Marktes abgekoppelt. Stellen mit KI-Kenntnissen sind deutlich besser bezahlt, und auf Führungsebene geht es nicht mehr nur um das Gehalt, sondern um die Mission, die Eigenverantwortung und die Glaubwürdigkeit des Auftrags.
• Die Unternehmen, die in diesem Jahr erfolgreich sein werden, werden Mitarbeiter aufgrund ihres Urteilsvermögens einstellen, nicht nur aufgrund ihres Lebenslaufs. Die von Personalverantwortlichen für 2026 am häufigsten genannte gefragte Kompetenz ist kritisches Denken – nicht Programmieren.

Die Frage lautet nicht mehr, ob sie es bauen können, sondern ob sie es verwalten, verteidigen und ausliefern können.

Der Mangel ist struktureller Natur und am ausgeprägtesten in den Spitzenpositionen

Es ist verlockend, den Mangel an KI-Fachkräften als vorübergehenden Anstieg zu interpretieren – als Folge eines boomenden Investitionszyklus, der sich wieder abkühlen wird. Die Fakten sprechen jedoch eine andere Sprache. Rund drei Viertel der Unternehmen berichten mittlerweile von einem gravierenden Mangel an Fachkräften mit KI-Kenntnissen, und KI-bezogene Stellen stehen ganz oben auf der Liste der am schnellsten wachsenden Berufe. Dies ist kein vorübergehendes Ungleichgewicht zwischen Absolventen und offenen Stellenangeboten. Es handelt sich um ein strukturelles Defizit, dessen Mechanismen wir in unserer Analyse darüber, warum Unternehmen Schwierigkeiten haben, Datenwissenschaftler einzustellen, ausführlich beschrieben haben.

Was für das Jahr 2026 konkret zählt, ist die Frage, wo sich der Mangel am stärksten bemerkbar macht. Der Markt für einzelne Fachkräfte ist angespannt; der Markt für Führungskräfte, die eine KI-Strategie festlegen, diese vor einem skeptischen Vorstand durchsetzen und die Verantwortung für die Folgen übernehmen können, ist wirklich knapp. Es gibt sehr viele fähige Ingenieure. Es gibt jedoch nur sehr wenige Menschen, die eine regulierte KI-Funktion aufgebaut, deren Entscheidungen vor einer Aufsichtsbehörde oder einem klinischen Governance-Ausschuss verteidigt und dennoch Ergebnisse geliefert haben. Diese Kombination – Entwickler und Verwalter – ist das Profil, nach dem jeder ernsthafte Käufer derzeit sucht, und sie lässt sich nicht in dem Tempo skalieren, in dem die Nachfrage wächst.

Die Nachfrage hat in der Organisationsstruktur an Bedeutung gewonnen

Das deutlichste Signal des Jahres ist die Etablierung dieser Position. Der Chief AI Officer hat sich von einer Neuheit zur Norm entwickelt: Etwa jedes vierte Unternehmen hat mittlerweile einen solchen, und eine große Mehrheit der übrigen Unternehmen rechnet damit, innerhalb von zwei Jahren einen zu ernennen. Die Rolle ist nicht mehr nur eine umbenannte Position des Leiters der Datenwissenschaft; sie ist verantwortlich für die KI-Strategie, die Governance, die Ethik und den Einsatz von KI im gesamten Unternehmen und berichtet zunehmend an den Geschäftsführer statt an die IT-Abteilung.

Dies verändert den Personalvermittlungsmarkt grundlegend. Wenn die Leitung des KI-Bereichs zu einer Position auf Führungsebene wird, sind die Kosten einer Fehlbesetzung nicht mehr nur eine Projektüberschreitung, sondern haben strategische und rufschädigende Auswirkungen – und genau deshalb ähneln diese Suchprozesse eher der Suche nach Führungskräften als der Rekrutierung von Fachkräften. Was diese Disziplin konkret beinhaltet, erläutern wir in unserem Leitfaden zur KI-Führungskräftesuche sowie im Zusammenhang mit dem parallelen Aufstieg der Datenführung in unserem Leitfaden zur Einstellung eines Chief Data Officers. Die Kernaussage für 2026 lautet schlicht: Der Wettbewerb hat sich von der Personalstärke hin zur Führung verlagert, und gerade im Bereich der Führung ist die Knappheit am größten und der Spielraum am geringsten.

Das Profil, das gewinnt, hat sich still und leise verändert

Hier liegt unserer Meinung nach nach wie vor eine Fehleinschätzung des Marktes in Bezug auf Talente vor. In den Jahren 2024 und 2025 zahlten Arbeitgeber die höchsten Prämien für reine technische Brillanz – für den Forscher mit den Zitaten, den Ingenieur, der etwas von Grund auf neu entwickeln konnte. Diese Fähigkeit ist zwar nach wie vor notwendig, reicht aber nicht mehr aus. Drei Dinge unterscheiden heute die Führungskräfte, die Unternehmen tatsächlich brauchen, von denen, denen sie früher hinterherliefen.

Kompetenz in der Governance. Da KI zunehmend Entscheidungen trifft, die Kunden, Patienten und Mitarbeiter betreffen, sind diejenigen Führungskräfte entscheidend, die in der Lage sind, Kontrollmechanismen zu etablieren, während sie gleichzeitig die entsprechenden Fähigkeiten aufbauen – und die Dokumentation, Nachvollziehbarkeit und Erklärbarkeit als integralen Bestandteil der technischen Entwicklung betrachten und nicht als zusätzliche Belastung. Dies gilt insbesondere für das Gesundheitswesen und die Biowissenschaften, wo der Erfolg einer KI-Funktion davon abhängt, ob ein Ausschuss für klinische Governance ihr vertraut.

Regulierungswissen. 2026 ist das Jahr, in dem Regulierung keine abstrakte Angelegenheit mehr ist. Mit dem Inkrafttreten des EU-KI-Gesetzes im Laufe des Jahres treten die damit verbundenen Verpflichtungen für risikoreiche Bereiche in Kraft, und jede Führungskraft, die KI in einem regulierten Bereich einsetzt, muss nun verstehen, was dies für ihre Strategie, ihre Personalplanung und ihre Risikoposition bedeutet. Sie stellen nicht mehr jemanden ein, der ein Modell entwickeln kann; Sie stellen jemanden ein, der ein Modell entwickeln kann, das einer Überprüfung durch die Aufsichtsbehörde standhält.

Der Instinkt für den Übergang vom Pilotprojekt zur Serienreife. Der Friedhof der Unternehmens-KI ist voll von beeindruckenden Pilotprojekten, die es nie in die Serienreife geschafft haben. Die Führungskräfte, für die es sich 2026 zu investieren lohnt, sind diejenigen, die Projekte in die Praxis umsetzen können – die einen vielversprechenden Prototyp durch die wenig glamouröse Arbeit der Integration, Überwachung, des Veränderungsmanagements und der Einführung begleiten, bis er tatsächlich eine Zahl in der Gewinn- und Verlustrechnung verändert. Dies ist ebenso sehr eine organisatorische wie eine technische Fähigkeit, und sie ist selten.

Beachten Sie, was alle drei verbindet: Es handelt sich um Urteilsvermögen, nicht um Programmierkenntnisse. Das deckt sich mit den Aussagen von Personalverantwortlichen selbst – auf die Frage, welche Kompetenz sie im Jahr 2026 am dringendsten benötigen, lautet die häufigste Antwort „kritisches Denken und Problemlösung“, während praktische KI-Kenntnisse weit dahinter rangieren. Die Fähigkeit, klar zu durchdenken, was KI hervorbringt, und zu entscheiden, wie damit umgegangen werden soll, ist zu einer knappen Ressource geworden.

Die Bezahlung hat sich abgekoppelt – doch Geld ist nicht mehr der entscheidende Faktor

Die Vergütungslage ist real und beträchtlich. Stellen, die KI-Kenntnisse erfordern, sind deutlich besser bezahlt als vergleichbare Positionen ohne KI-Bezug, und dieser Aufschlag steigt für Personen mit mehreren KI-Kompetenzen noch weiter an. Auf der Führungsebene steigen die Zahlen noch stärker an, und die gefragtesten Führungskräfte kommen oft bereits mit mehreren konkurrierenden Angeboten im Gepäck an den Verhandlungstisch.

Der Fehler, den wir bei Käufern beobachten, besteht darin, dies als reines Gehaltsproblem zu betrachten – anzunehmen, die Lösung liege einfach in einer höheren Zahl. Das ist nicht der Fall. Sobald ein Kandidat drei glaubwürdige Angebote hat, ist das Gehalt kein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal mehr, da sich alle am oberen Ende derselben Gehaltsspanne bewegen. Was einen gefragten KI-Führungskräfte im Jahr 2026 bewegt, ist die Qualität des Auftrags: die Autonomie beim Aufbau, die Hierarchiestufe der Berichtslinie, die Ernsthaftigkeit des Engagements des Vorstands und eine Mission, die sie als ihre knappe Zeit wert erachten. Die Unternehmen, die diese Leute für sich gewinnen, sind nicht immer diejenigen, die am meisten zahlen. Es sind diejenigen, die die glaubwürdigsten, stichhaltigsten und missionsorientiertesten Argumente vorbringen können – und das schnell, denn langsame Prozesse verlieren knappe Kandidaten an schnellere.

Was das für Ihre Personalbeschaffung im Jahr 2026 bedeutet

Aus all dem ergeben sich drei praktische Konsequenzen.

Stellen Sie zunächst Mitarbeiter aufgrund ihres Urteilsvermögens ein und gestalten Sie Ihren Auswahlprozess so, dass dieses Urteilsvermögen auf die Probe gestellt wird. Wenn die entscheidenden Kompetenzen in den Bereichen Unternehmensführung, Kenntnis der regulatorischen Rahmenbedingungen und dem Gespür für die operative Umsetzung liegen, wird ein Prozess, der sich ausschließlich auf die technische Eignung stützt, systematisch die falschen Personen auswählen. Bauen Sie Szenarien ein, die prüfen, wie ein Bewerber mit Unklarheiten umgegangen ist, eine Entscheidung verteidigt hat und einen skeptischen Stakeholder überzeugt hat – denn genau darum geht es in der Praxis.

Zweitens: Handeln Sie schneller, als es Ihnen angenehm erscheint. Angesichts von Fachkräftemangel und zahlreichen Angeboten lassen sich die Kosten eines langsamen, mehrstufigen Prozesses nicht mehr nur an Unannehmlichkeiten messen, sondern an entgangenen Kandidaten. Die Unternehmen, die 2026 erfolgreich sein werden, sind diejenigen, die einen straffen Prozess zügig durchführen und mit einem bereits festgelegten, klaren und glaubwürdigen Auftrag an den Verhandlungstisch treten können.

Drittens: Legen Sie fest, wen Sie tatsächlich benötigen, bevor Sie sich auf die Suche begeben. Ein Großteil der verschwendeten Ausgaben, die wir beobachten, entsteht dadurch, dass Unternehmen nach einem „Einhorn“ suchen, das es gar nicht gibt – oder dass sie einen brillanten „Bauarbeiter“ einstellen, obwohl das Unternehmen eigentlich einen „Regler“ gebraucht hätte, oder umgekehrt. Die Stunde mit dem größten Hebeleffekt bei jeder Suche nach einer Führungskraft im KI-Bereich ist jene, in der genau festgelegt wird, wozu diese Rolle eigentlich dient.

Das kommende Jahr

2026 ist das Jahr, in dem der Markt für KI-Führungskräfte erwachsen wird. Die Frage lautet nicht mehr, ob sie KI entwickeln können, sondern ob sie sie steuern, schützen und auf den Markt bringen können – und der Mangel an Fachkräften, die all dies beherrschen, ist der eigentliche Hemmschuh dafür, was die meisten Unternehmen in diesem Jahr mit KI erreichen werden. Dieser Mangel wird sich nicht in dem Tempo beheben lassen, in dem die Nachfrage steigt; die Regulierung wird die Herausforderungen konkretisieren, und Geld allein wird nicht ausreichen, um die begehrtesten Kandidaten an sich zu binden.

Für die Unternehmen, die es richtig machen, ist der Gewinn nicht nur eine Neueinstellung. Es ist eine Führungskraft, die ein großes, mit Unsicherheiten behaftetes KI-Budget in etwas Verlässliches und Konkretes verwandeln kann. Das ist sehr viel wert – und im Jahr 2026 lohnt es sich, hier alles richtig zu machen.

Banba ist eine auf Führungskräfte in den Bereichen KI, maschinelles Lernen und Data Science spezialisierte Personalberatungsagentur mit Schwerpunkt auf dem Gesundheitswesen und den Biowissenschaften und Niederlassungen in New York, London und Berlin.