Die Ernennung eines leitenden KI-Verantwortlichen – sei es als Chief AI Officer, VP of Machine Learning, Head of Data Science oder eine der zahlreichen anderen Varianten – ist zu einer der wichtigsten Personalentscheidungen geworden, die ein Unternehmen treffen kann. Da künstliche Intelligenz zunehmend vom Randbereich ins Zentrum der Unternehmensstrategie rückt, entscheiden die Personen, die diese Funktionen leiten, immer mehr darüber, ob Unternehmen ihre KI-Investitionen in Wettbewerbsvorteile umsetzen können oder ob diese Investitionen zu einer teuren technologischen Spielerei werden.

Der Stanford HAI AI Index Report 2025 dokumentiert eine grundlegend veränderte Unternehmenslandschaft: 78 Prozent der Unternehmen setzen KI mittlerweile in mindestens einem Geschäftsbereich ein, die Nutzung generativer KI hat sich auf 71 Prozent mehr als verdoppelt und die weltweiten Ausgaben von Unternehmen für KI haben 200 Milliarden US-Dollar überschritten. Die McKinsey-Umfrage „State of AI 2025” zeigt jedoch, dass die Mehrheit der Unternehmen nach wie vor im Pilotmodus feststeckt und nicht in der Lage ist, KI-Initiativen vom Proof-of-Concept zur Produktion zu skalieren. Der entscheidende Faktor ist in allen Fällen die Führung – insbesondere das Kaliber und die Erfahrung der leitenden KI-Fachleute, die die Strategie festlegen, Teams aufbauen und die Umsetzung vorantreiben.

Vor diesem Hintergrund hat sich die Suche nach Führungskräften im Bereich KI – die Spezialdisziplin der Identifizierung, Bewertung und Gewinnung von Führungskräften im Bereich KI und Datenwissenschaft – zu einer entscheidenden Kompetenz entwickelt. Dieser Artikel untersucht, was die Suche nach Führungskräften im Bereich KI beinhaltet, warum sie als eigenständige Praxis existiert und was Unternehmen über den Einstellungsprozess auf den höchsten Ebenen der KI-Funktion wissen sollten.

Warum die Einstellung von Führungskräften im Bereich KI anders ist

Die traditionelle Form der Führungskräftesuche ist ein etablierter Berufszweig, der auf jahrzehntelange Methodik zurückgreifen kann. Unternehmen wie Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Egon Zehnder und Odgers Berndtson haben globale Praktiken zur systematischen Identifizierung und Bewertung von Führungskräften aus verschiedenen Branchen und Funktionen aufgebaut. Die KI-basierte Führungskräftesuche baut auf diesen Grundlagen auf, befasst sich jedoch mit einer Reihe von Herausforderungen, die sich grundlegend von denen unterscheiden, die bei der herkömmlichen Rekrutierung von Führungskräften auftreten.

Der Unterschied zwischen einem guten und einem hervorragenden KI-Mitarbeiter lässt sich nicht allein anhand der technischen Qualifikationen messen. Er lässt sich vielmehr an der Fähigkeit messen, technologische Möglichkeiten in kommerzielle Realität umzusetzen.

Die technisch-strategische Dualität. Ein Chief Financial Officer muss sich mit Rechnungslegungsstandards, Kapitalmärkten und regulatorischen Anforderungen auskennen – Bereiche mit etablierten Wissensbeständen und beruflichen Zertifizierungen. Ein Chief AI Officer muss sich mit Transformer-Architekturen, verteilten Trainingsinfrastrukturen, verantwortungsvollen KI-Frameworks und den sich schnell verändernden Fähigkeiten von Fundamentmodellen auskennen – und gleichzeitig in der Lage sein, die KI-Strategie einem Vorstand zu vermitteln, der möglicherweise nur über begrenzte technische Kenntnisse verfügt. Die Kombination aus fundierten technischen Kenntnissen und strategischem Denken auf Führungsebene ist äußerst selten, und um sie zu bewerten, sind Berater erforderlich, die beide Dimensionen auf Expertenniveau verstehen.

Die Geschwindigkeit des Fachgebiets. KI als Disziplin entwickelt sich in einem Tempo, das in anderen Unternehmensbereichen seinesgleichen sucht. Die Kenntnisse und Fähigkeiten, die 2023 einen hervorragenden KI-Führungskräfte auszeichneten – fundierte Fachkenntnisse in den Bereichen überwachtes Lernen, klassische NLP und Modellbereitstellung – unterscheiden sich erheblich von den Anforderungen im Jahr 2026, wo generative KI, multimodale Systeme, KI-Agenten und die Feinabstimmung von Basismodellen die Landschaft neu gestaltet haben. Personalberater, die nicht intensiv und aktuell mit der KI-Forschungs- und Praxisgemeinschaft in Kontakt stehen, können nicht glaubwürdig beurteilen, ob das Fachwissen eines Kandidaten aktuell ist, geschweige denn zukunftsorientiert.

Der Netzwerkeffekt. Erfahrene KI-Fachleute sind Teil einer bemerkenswert eng verbundenen globalen Gemeinschaft. Sie kennen sich von Konferenzen (NeurIPS, ICML, CVPR), aus gemeinsamen akademischen Kreisen, aus Open-Source-Kooperationen und aus der relativ kleinen Zahl von Organisationen, die KI-Funktionen von Weltklasse aufgebaut haben. Der Future of Jobs Report 2025 des Weltwirtschaftsforums identifiziert KI-Spezialisten als eine der weltweit am schnellsten wachsenden Berufsgruppen. Dennoch gibt es weltweit nur wenige Zehntausend Personen mit zehn oder mehr Jahren Erfahrung in der angewandten KI – aus diesem Pool werden hochrangige Führungskräfte rekrutiert. Der Zugang zu diesem Pool erfordert Beziehungen, deren Aufbau Jahre dauert und die nicht durch Technologieplattformen oder Stichwortsuchen repliziert werden können.

Der Aufstieg des Chief AI Officers

Die Nachfrage nach Führungskräften im Bereich KI wurde zum großen Teil durch die rasche Institutionalisierung der KI-Führung als Funktion der obersten Führungsebene vorangetrieben. Branchenzahlen führender Personalberatungsunternehmen zeigen, dass sich die Zahl der Ernennungen von Chief AI Officers in Fortune-500- und FTSE-350-Unternehmen zwischen 2022 und 2024 verdreifacht hat und etwa die Hälfte der Großunternehmen plant, innerhalb der nächsten zwölf Monate einen CAIO oder eine vergleichbare Position zu besetzen.

Die Umfrage „Gartner 2025 Chief Data and Analytics Officer (CDAO)” liefert wichtige Hintergründe zu diesem Trend. 70 % der CDAOs sind heute für die KI-Strategie ihres Unternehmens verantwortlich – eine dramatische Ausweitung ihrer Rolle über ihre traditionelle Aufgabe der Datenverwaltung hinaus. 36 Prozent berichten direkt an den CEO, gegenüber 21 Prozent im Jahr 2023. Dies deutet darauf hin, dass Vorstände und Führungsgremien KI zunehmend als strategische Priorität betrachten, die eine direkte Führung durch die oberste Führungsebene erfordert, anstatt sie an die IT-Abteilung zu delegieren. Am aussagekräftigsten ist die Warnung von Gartner, dass 75 Prozent der CDAOs, die keine strategischen Auswirkungen auf das Geschäft nachweisen können, bis 2027 ihre Position auf C-Level verlieren werden – eine Zahl, die sowohl das Engagement der Unternehmen für diese Funktionen als auch die hohen Erwartungen an ihre Inhaber unterstreicht.

Dieser Kontext prägt die Anforderungen an die Suche nach Führungskräften im Bereich KI in entscheidender Weise. Unternehmen suchen nicht einfach nur technische Experten. Sie suchen Führungskräfte, die sich in der Politik der Vorstandsetagen zurechtfinden, komplexe technische Konzepte für nicht-technische Stakeholder übersetzen, leistungsstarke Teams auf dem weltweit wettbewerbsintensivsten Talentmarkt aufbauen und halten, die ethischen und regulatorischen Aspekte des KI-Einsatzes bewältigen und innerhalb aggressiver Zeitvorgaben messbare Geschäftsergebnisse liefern können. Die Suche nach Personen, die all diese Fähigkeiten in sich vereinen, ist die zentrale Herausforderung bei der Suche nach Führungskräften im Bereich KI.

Wie der AI-Executive-Search-Prozess funktioniert

Obwohl jeder Suchauftrag einzigartig ist, folgt die Methodik spezialisierter Personalvermittlungsagenturen für KI-Fachkräfte einer weitgehend einheitlichen Struktur, die sowohl die bewährten Verfahren der traditionellen Retained Search als auch die spezifischen Anforderungen des KI-Talentmarktes widerspiegelt.

Strategisches Briefing und Rollendefinition. Der Prozess beginnt nicht mit einer Stellenbeschreibung, sondern mit einem strategischen Gespräch. Wie ist der Reifegrad der Organisation im Bereich KI? Handelt es sich um einen Neuanfang oder um eine etablierte Funktion, die transformiert werden muss? Ist die KI-Funktion Teil der Technologieabteilung, einer Geschäftseinheit oder eine eigenständige Funktion, die dem CEO unterstellt ist? Wie sieht Erfolg nach sechs Monaten, einem Jahr und drei Jahren aus? Diese Fragen prägen das Kandidatenprofil in einer Weise, die eine herkömmliche Stellenbeschreibung nicht erfassen kann. Ein Kandidat, der sich durch den Aufbau einer KI-Funktion von Grund auf auszeichnet – Rekrutierung des Gründungsteams, Aufbau der Infrastruktur, Erstellung der ersten Produktionsmodelle – kann für ein Unternehmen, das jemanden benötigt, der eine bestehende Funktion mit fünfzig Datenwissenschaftlern optimiert und die Einführung in allen Geschäftsbereichen vorantreibt, völlig ungeeignet sein.

Marktanalyse und Identifizierung von Kandidaten. Spezialisierte Personalvermittlungsagenturen verfügen über ständig aktualisierte Informationen über die Landschaft der hochrangigen KI-Talente – wer wo tätig ist, was sie aufgebaut haben, was sie motiviert und, was entscheidend ist, wer unter den richtigen Umständen für einen Wechsel offen sein könnte. Diese Marktanalyse geht über die offensichtlichen Technologieunternehmen hinaus und umfasst auch KI-Führungskräfte in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, Energie, Verteidigung, Automobilindustrie und anderen Sektoren, in denen still und leise Weltklasse-KI-Teams aufgebaut wurden. Sie umfasst auch die akademische Welt, in der Professoren und Forschungsleiter zunehmend zwischen Industrie und Wissenschaft wechseln, sowie das Start-up-Ökosystem, in dem Gründer und CTOs von KI-nativen Unternehmen einen Pool von kampferprobten Führungskräften mit praktischer technischer Glaubwürdigkeit darstellen.

Kandidatenansprache und -bewertung. Erfahrene KI-Fachkräfte sind überwiegend passive Kandidaten. Sie reagieren nicht auf Stellenanzeigen. Um sie zu gewinnen, ist ein beratender Ansatz erforderlich, der auf Glaubwürdigkeit basiert – der Personalberater muss in der Lage sein, kompetent über die Stelle, die KI-Ziele des Unternehmens, das technische Umfeld und den Marktkontext zu sprechen. Der Bewertungsprozess selbst muss über die üblichen Kompetenzrahmen hinausgehen, um die technische Tiefe, das strategische Denken, den Führungsstil, die kulturelle Übereinstimmung und die realistische Einschätzung des Kandidaten hinsichtlich der Möglichkeiten, die angesichts des aktuellen KI-Reifegrades des Unternehmens erreicht werden können, zu bewerten.

Auswahl und Präsentation vor dem Kunden. Bei einer gut durchgeführten AI-Führungskräftesuche werden in der Regel drei bis fünf Kandidaten vorgestellt, jeweils begleitet von einer detaillierten Bewertung, die technische Fähigkeiten, Führungserfahrung, strategische Vision, kulturelle Eignung und Vergütungsvorstellungen umfasst. Die Auswahlliste sollte eine echte Auswahl darstellen – nicht drei Varianten desselben Profils, sondern eine sorgfältig zusammengestellte Auswahl von Führungskräften, die jeweils einen eigenen Ansatz für die Position mitbringen.

Bieten Sie Unterstützung beim Management und Onboarding. Die heikelste Phase bei jeder Einstellung von Führungskräften ist der Zeitraum zwischen der mündlichen Zusage und den ersten neunzig Tagen des Kandidaten. Gegenangebote von aktuellen Arbeitgebern sind üblich – und auf dem Markt für KI-Talente, wo sich Arbeitgeber der Kosten bewusst sind, die durch den Verlust von erfahrenen KI-Führungskräften entstehen, können diese sehr aggressiv sein. Erfahrene Personalvermittlungsagenturen managen diesen Prozess sorgfältig und stehen in engem Kontakt mit dem Kandidaten und dem Kunden, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Allgemeine Suche versus spezialisierte KI-Suche

Eine Frage, mit der sich Unternehmen häufig auseinandersetzen müssen, ist, ob sie eine große, generalistisch ausgerichtete Personalberatung oder eine spezialisierte, auf KI fokussierte Personalberatung beauftragen sollen. Beide haben ihre berechtigten Stärken, und die richtige Wahl hängt vom jeweiligen Kontext ab.

Die großen globalen Personalberatungsunternehmen bringen Markenbekanntheit, umfangreiche Kundenbeziehungen und eine breite Abdeckung der globalen Märkte mit. Sie eignen sich besonders für Suchaufträge, bei denen die KI-Führung Teil eines umfassenderen Technologie- oder Digitalisierungsmandats ist oder bei denen das einstellende Unternehmen Wert auf das Prestige und die Governance-Infrastruktur eines großen Unternehmensnamens legt.

Spezialisierte KI-Personalvermittlungsagenturen bieten eine Reihe von Vorteilen. Ihre Berater verfügen in der Regel über direkten Hintergrund in den Bereichen KI, Datenwissenschaft oder angrenzenden Technologiedisziplinen. Ihre Netzwerke sind speziell innerhalb der KI-Fachwelt aufgebaut. Ihre Bewertungsfähigkeiten sind auf die Feinheiten der Beurteilung technischer KI-Führungskräfte abgestimmt. Und ihre Marktkenntnisse sind fokussiert – sie verfolgen kontinuierlich die KI-Talentlandschaft und nicht nur einen Teilbereich einer breiteren Technologiepraxis. Für Unternehmen, für die die Qualität und Spezifität der KI-Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist, kann diese Spezialisierung ausschlaggebend sein.

Der effektivste Ansatz, insbesondere für Unternehmen, die zum ersten Mal eine Führungsposition im Bereich KI besetzen, besteht oft darin, eine Firma zu beauftragen, die Methoden der Führungskräftesuche mit fundiertem Fachwissen im Bereich KI kombiniert – damit ist sichergestellt, dass der für die Suche zuständige Berater sowohl mit der Unternehmensleitung als auch mit dem Forschungslabor für maschinelles Lernen glaubwürdig kommunizieren kann.

Was Unternehmen bei einem KI-Führungskraft suchen sollten

Basierend auf Mustern, die bei Hunderten von erfolgreichen und erfolglosen Ernennungen von Führungskräften im Bereich KI beobachtet wurden, unterscheiden mehrere Merkmale durchweg diejenigen Führungskräfte, die eine nachhaltige Wirkung erzielen, von denen, die dies nicht tun.

Produktionserfahrung, nicht nur Forschungsreferenzen. Ein KI-Experte, der bei NeurIPS veröffentlicht hat, aber noch nie ein Modell in der Produktion eingesetzt hat, unterscheidet sich erheblich von einem Experten, der KI-Systeme entwickelt und skaliert hat, die Millionen von Nutzern bedienen. Beide Profile haben ihren Wert, aber viele Unternehmen begehen den Fehler, akademisches Prestige mit praktischer Kompetenz zu verwechseln. Für die meisten KI-Positionen in Unternehmen ist die Fähigkeit, sich in der chaotischen Realität von Produktionsdaten, funktionsübergreifenden Stakeholdern und Altsystemen zurechtzufinden, wichtiger als die Anzahl der Veröffentlichungen.

Bewusstsein für die organisatorische Reife. Die besten KI-Führungskräfte haben ein ehrliches Verständnis dafür, in welcher Phase der KI-Reife sich das einstellende Unternehmen befindet, und passen ihren Ansatz entsprechend an. Sie versuchen nicht, eine ausgeklügelte MLOps-Pipeline in einem Unternehmen zu implementieren, das noch keine grundlegende Datenverwaltung eingerichtet hat. Sie holen das Unternehmen dort ab, wo es steht, und bauen darauf auf – und sie sind während des Bewerbungsprozesses transparent darüber, was in den ersten zwölf Monaten realistisch erreicht werden kann.

Fähigkeit zum Stakeholder-Management. Die Studie „State of AI in the Enterprise” von Deloitte zeigt, dass 84 Prozent der großen Unternehmen ihre Organisation nicht umstrukturiert haben, um KI effektiv zu integrieren. Das bedeutet, dass neue KI-Führungskräfte unweigerlich mit Widerstand innerhalb der Organisation, konkurrierenden Prioritäten und Skepsis seitens der Funktionen konfrontiert werden, die sich durch KI bedroht fühlen. Die Fähigkeit, Koalitionen zu bilden, durch schnelle Erfolge den Wert zu demonstrieren und sich in der politischen Landschaft einer großen Organisation zurechtzufinden, ist ebenso wichtig wie jede technische Kompetenz.

Talentmagnetismus. Die wertvollste Eigenschaft, die ein leitender KI-Experte mitbringen kann, ist die Fähigkeit, andere herausragende KI-Fachleute anzuziehen. In einem Markt, in dem das Weltwirtschaftsforum bis 2030 11 Millionen neue Stellen im Bereich KI und Daten prognostiziert, vor dem Hintergrund eines anhaltenden Fachkräftemangels, bietet ein KI-Experte, der in der Fachwelt bekannt und angesehen ist – und der ehemalige Kollegen, akademische Kontakte und Branchenkollegen rekrutieren kann – einen Einstellungsmultiplikator, den kein Rekrutierungsprozess nachbilden kann.

Die strategische Notwendigkeit

Die Suche nach Führungskräften im Bereich KI ist nicht einfach nur die Rekrutierung von Personal auf höherer Ebene. Es handelt sich um eine strategische Disziplin, die an der Schnittstelle zwischen Talentmärkten, technologischer Entwicklung und organisatorischer Transformation angesiedelt ist. Da KI sich weiterhin von einer neuen Technologie zu einer zentralen Geschäftsinfrastruktur entwickelt, wird die Qualität der KI-Führungskräfte zunehmend darüber entscheiden, welche Unternehmen eine Vorreiterrolle einnehmen und welche ihnen folgen.

Für Vorstände und Führungsgremien, die über die Besetzung von Führungspositionen im Bereich KI nachdenken, kann die Bedeutung dieser Entscheidung gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Ein gut ausgewählter KI-Führungskraft, der durch die richtige Organisationsstruktur und das richtige Mandat unterstützt wird, kann die Wettbewerbsposition eines Unternehmens innerhalb von zwei bis drei Jahren verändern. Eine schlechte Besetzung – oder eine Besetzung, die ohne die für diese Position erforderliche fachliche Sorgfalt erfolgt ist – kann ein Unternehmen um denselben Zeitraum zurückwerfen, während die Konkurrenz voranschreitet.

Die Entscheidung, in die Suche nach spezialisierten KI-Führungskräften zu investieren, ist letztendlich eine Entscheidung darüber, wie ernst ein Unternehmen seine KI-Ambitionen nimmt. In einem Markt, in dem Talente die entscheidende Einschränkung für die KI-Transformation darstellen, ist der Prozess, mit dem diese Talente identifiziert, bewertet und gewonnen werden, keine Backoffice-Funktion. Es handelt sich um eine strategische Fähigkeit, die das gleiche Maß an Fachwissen, Sorgfalt und Investition erfordert wie die KI-Funktion selbst.

Quellen und weiterführende Literatur: Stanford University HAI, AI Index Report 2025; Weltwirtschaftsforum, Future of Jobs Report 2025; McKinsey & Company, The State of AI 2025; Deloitte, State of AI in the Enterprise, 6. Auflage; Gartner, Chief Data and Analytics Officer Survey 2025.

Banba ist eine auf die Bereiche KI, maschinelles Lernen, Datenwissenschaft und Computer Vision spezialisierte Personalberatung und Personalvermittlungsagentur. Wir arbeiten mit Unternehmen in ganz Europa und den Vereinigten Staaten zusammen, um transformative Führungskräfte im Bereich KI zu finden. Wenn Sie eine Führungsposition im Bereich KI besetzen möchten, wenden Sie sich bitte an unser Team.