Die Zahl, die in den Unterlagen für die Vorstandssitzung genannt wird, ist das Gehalt. Es ist jedoch die falsche Zahl, auf die man sich konzentrieren sollte. Ja, die Vergütung für leitende KI-Positionen hat sich vom Rest des Marktes abgekoppelt – der Aufschlag ist real und beträchtlich. Aber wenn man um einen wirklich knappen KI-Führungskräfte konkurriert, ist das Gehalt selten der entscheidende Faktor, der über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Zu verstehen, was diese Leute tatsächlich kosten und was sie wirklich bewegt, macht den Unterschied zwischen einer erfolgreichen Suche und einer Suche aus, die sich über zwei Quartale hinzieht und mit einem Gegenangebot endet.

Die wichtigsten Erkenntnisse

• Stellen mit KI-Kenntnissen sind deutlich besser bezahlt – etwa 56 % mehr als vergleichbare Stellen ohne KI-Bezug, und noch mehr für Personen mit mehreren KI-Kompetenzen.
• Die Vermittlungsgebühren für leitende KI-Positionen liegen in der Regel bei 25 bis 35 % der Gesamtvergütung im ersten Jahr, wobei die Positionen des Chief AI Officer und des Head of ML am oberen Ende der Skala liegen.
• Etwa jedes vierte Unternehmen hat mittlerweile einen Chief AI Officer, und die meisten anderen planen, innerhalb der nächsten zwei Jahre eine solche Position zu besetzen – die Nachfrage auf Führungsebene steigt weiterhin an.
• Sobald ein Bewerber mehrere aussichtsreiche Angebote hat, ist das Gehalt nicht mehr das entscheidende Kriterium. Vielmehr sind Aufgabenbereich, Eigenverantwortung und Unternehmenszweck ausschlaggebend.
• Die Organisationen, die den Zuschlag erhalten, sind nicht immer diejenigen, die am meisten bezahlen – es sind diejenigen, die am schnellsten die überzeugendsten Argumente vorbringen.

Der Aufschlag ist echt

Der Markt hat die Vergütung für KI-Kompetenzen neu bewertet, und zwar nicht zu knapp. Stellen, die KI-Kompetenzen erfordern, bieten einen Lohnbonus von rund 56 % gegenüber vergleichbaren Nicht-KI-Positionen, und die Differenz vergrößert sich für Personen, die mehrere Kompetenzen vereinen. Auf der Führungsebene steigen die absoluten Zahlen noch weiter an, und die gefragtesten Führungskräfte erhalten selten nur ein einziges Angebot. Dies ist der Hintergrund für alles Weitere in diesem Artikel und steht im Einklang mit dem strukturellen Mangel, den wir in unserer Analyse der KI-Talentlücke dargelegt haben.

Warum eine größere Zahl nicht mehr funktioniert

Hier liegt die Falle. Angesichts knapper Ressourcen ist der Instinkt, das Problem mit Geld zu lösen – anzunehmen, die Antwort liege einfach in einem höheren Angebot. Das ist jedoch nicht der Fall. Sobald ein Kandidat drei glaubwürdige Angebote hat, liegen diese alle am oberen Ende derselben Gehaltsspanne, und das Gehalt ist kein Unterscheidungsmerkmal mehr. Der Hebel, der einen knappen KI-Führungskräfte tatsächlich bewegt, ist die Qualität des Auftrags: die Autonomie beim Aufbau, die Hierarchiestufe der Berichtslinie, die Ernsthaftigkeit des Engagements des Vorstands und ein Problem, das sie als ihre knappe Zeit wert erachten. Wir haben dieses Argument auf strategischer Ebene in unserem Einstellungsausblick für 2026 vorgebracht; in Bezug auf die Vergütung bedeutet dies, dass die marginalen hunderttausend oft weniger zählen als die Glaubwürdigkeit der Rolle.

Sobald ein Bewerber drei glaubwürdige Angebote hat, spielt das Gehalt keine entscheidende Rolle mehr – denn alle liegen fast am oberen Ende derselben Gehaltsspanne. Ausschlaggebend ist dann das Aufgabenprofil.

Was Sie tatsächlich kaufen

Es ist hilfreich, sich darüber im Klaren zu sein, wofür die Prämie bezahlt wird. Sie kaufen nicht mehr nur die reine Modellentwicklung – das ist die Grundvoraussetzung. Sie kaufen Urteilsvermögen: die Fähigkeit, zu entscheiden, was entwickelt werden soll, dies zu steuern und innerhalb einer Organisation umzusetzen. In regulierten Bereichen, in denen die Führungsebene die Anforderungen der klinischen Governance und die künftigen Vorgaben des EU-KI-Gesetzes erfüllen muss, ist dieses Urteilsvermögen von großem Wert, und genau dieses Profil haben wir beim Aufbau eines Führungsteams für KI im Gesundheitswesen beschrieben.

Wie man sein Geld sinnvoll ausgibt

Drei Grundsätze. Zahlen Sie marktübliche Gehälter für die jeweilige Position – eine Unterbezahlung führt dazu, dass Sie aus der engeren Auswahl ausscheiden. Versuchen Sie jedoch nicht, allein mit dem Gehalt zu punkten; investieren Sie ebenso viel Energie in die Ausarbeitung eines Mandats, das es wert ist, angenommen zu werden. Und handeln Sie schnell: Ein langsamer, mehrstufiger Prozess führt dazu, dass knappe Kandidaten an schnellere Wettbewerber verloren gehen, unabhängig von der Höhe des angebotenen Gehalts. Bei der spezialisierten Führungskräftevermittlung geht es zum großen Teil darum, diese Lücke zu schließen – ein glaubwürdiges, klar definiertes Angebot zu unterbreiten und zuzuschlagen, bevor es jemand anderes tut.

Das Wettrüsten bei der Vergütung ist real, aber es gewinnt nicht derjenige, der am höchsten bietet. Es gewinnt die Organisation, die genau weiß, was sie kauft, dafür einen fairen Preis zahlt und am überzeugendsten darlegt, warum es sich lohnt, dieses Problem zu lösen.

Banba ist eine auf Führungskräfte in den Bereichen KI, maschinelles Lernen und Data Science spezialisierte Personalberatungsagentur mit Schwerpunkt auf dem Gesundheitswesen und den Biowissenschaften und Niederlassungen in New York, London und Berlin.