Die Talentkluft nimmt Gestalt an: Was das PwC-KI-Jobbarometer 2026 für die Personalbeschaffung im Gesundheitswesen und in den Biowissenschaften bedeutet

Die wichtigsten Erkenntnisse

• Das „Global AI Jobs Barometer 2026“ von PwC, das auf mehr als einer Milliarde Stellenanzeigen aus 27 Ländern basiert, beziffert den durchschnittlichen Lohnaufschlag für Fachkräfte mit KI-Kenntnissen auf 62 % – ein Anstieg gegenüber 57 % im Vorjahr.
• PwC unterscheidet zwischen „professionalisierten“ Aufgabenbereichen, in denen KI das fachliche Urteilsvermögen ergänzt, und solchen, die durch KI lediglich vereinfacht werden. Die erste Gruppe wächst doppelt so schnell, und die Gehälter in diesem Bereich steigen um 42 % schneller.
• Im Vereinigten Königreich stieg die Zahl der Stellenangebote im KI-Bereich innerhalb eines Jahres um 61 % (von 112.000 auf 180.000), während die Zahl der offenen Stellen in der Gesamtwirtschaft um 6,6 % zurückging; zudem stieg der KI-Lohnaufschlag im Vereinigten Königreich von 11 % auf 34,2 %.
• Auf den Gesundheitssektor entfallen weniger als 1 % des Beschäftigungswachstums im Bereich KI – der niedrigste Anteil in der Branchenübersicht von PwC –, was bedeutet, dass Gesundheitsorganisationen, die jetzt Personal einstellen, derzeit weniger Konkurrenz haben als später.
• Bei Einstiegspositionen, die mit KI zu tun haben, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Fähigkeiten auf Führungsebene erforderlich sind, siebenmal höher. Daher können sich Unternehmen weniger darauf verlassen, dass Nachwuchskräfte ihre KI-Kompetenzen ausbauen, und stattdessen stärker auf erfahrene Führungskräfte setzen.

Warum dieser Bericht für Einstellungspläne von Bedeutung ist

PwC veröffentlicht jeden Sommer sein „Global AI Jobs Barometer “. Die im Juli erschienene Ausgabe für das Jahr 2026 analysiert mehr als eine Milliarde Stellenanzeigen aus 27 Ländern und sechs Kontinenten und ist damit einer der umfangreichsten verfügbaren Datensätze zur Personalbeschaffung im Bereich KI. Die darin enthaltenen Zahlen werden bis zum Jahresende in Unterlagen für Vorstandssitzungen zitiert werden.

Die Kennzahlen sprechen für sich. Fachkräfte mit KI-Kenntnissen verdienen mittlerweile im Durchschnitt 62 % mehr – ein Anstieg gegenüber 57 % im Vorjahr. Die Zahl der KI-spezifischen Stellen stieg um 69 %, während der Arbeitsmarkt insgesamt nur um 9 % wuchs. In Großbritannien stiegen die Stellenangebote für KI-Spezialisten um 61 % in einem Jahr, in dem die Gesamtzahl der offenen Stellen um 6,6 % zurückging. Claire Reid, Chief Technology and Innovation Officer bei PwC UK, beschrieb diese Entwicklung wie folgt: „Die Experimentierphase ist vorbei, und die Unternehmen wollen die Technologie nun richtig skalieren und integrieren.“

Die für die Branchen, in denen wir tätig sind, wichtigste Zahl findet sich weiter unten in der Branchenübersicht von PwC und hat bisher weniger Beachtung gefunden: Auf den Gesundheitssektor entfallen weniger als 1 % des Beschäftigungswachstums im Bereich KI.

Zwei Arten von durch KI betroffenen Tätigkeiten

Der nützlichste Teil des diesjährigen Barometers ist die Unterscheidung zwischen zwei Arten von Tätigkeiten, die von KI betroffen sind.

In spezialisierten Bereichen ergänzt KI das Fachwissen von Experten: etwa bei einem Arzt, der die Ergebnisse eines Modells vor dem Hintergrund seiner zwanzigjährigen Erfahrung bewertet, oder bei einem Leiter im Bereich Data Science, der erkennen kann, welcher Validierungsfehler von Bedeutung ist. In allgemein zugänglichen Bereichen erleichtert KI Menschen ohne dieses Fachwissen die Arbeit.

Die beiden Gruppen entfernen sich voneinander. Professionalisierte Tätigkeiten nehmen doppelt so schnell zu wie demokratisierte, und ihre Gehälter steigen um 42 % schneller. Unternehmen, die am stärksten von KI betroffen sind, haben ihre Mitarbeiterzahl seit 2018 um 52 % erhöht, gegenüber 36 % bei anderen Unternehmen, und das oberste Fünftel dieser von KI betroffenen Unternehmen verzeichnete Produktivitätszuwächse von 163 % – fast das Fünffache der Gesamtgruppe.

Joe Atkinson, Global Chief AI Officer bei PwC, formulierte es so: „In der gesamten Weltwirtschaft zeichnet sich allmählich eine neue Kluft zwischen verschiedenen Modellen der Talentförderung und Wertschöpfung ab.“ Nach unserem Verständnis verläuft die von PwC beschriebene Kluft zwischen Unternehmen, die Mitarbeiter eingestellt haben, die KI mit fundiertem Fachwissen verbinden können, und Unternehmen, die die Tools ohne diese Mitarbeiter erworben haben.

Wo die Prämien am höchsten sind

Die Premium-Daten zeigen nicht die höchsten Gehälter in Technologieunternehmen. Die höchsten Prämien sind dort zu verzeichnen, wo KI-Kompetenzen im Verhältnis zur Nachfrage am knappsten sind: Im Verbrauchermarkt wird weltweit eine Prämie von 118 % gezahlt, was verdeutlicht, wie wenige Menschen mit KI-Kompetenzen in diesem Sektor tätig sind.

Die Zahlen aus Großbritannien deuten in dieselbe Richtung. Während die Zahl der offenen Stellen insgesamt zurückging, stieg der landesweite Aufschlag auf 34,2 % – das Dreifache der Vorjahresquote von 11 %. Die Arbeitgeber zahlten weiterhin mehr für KI-Kompetenzen, obwohl sie in anderen Bereichen Stellen abbauten, was darauf hindeutet, dass sie diese Positionen nicht unbesetzt lassen wollen.

Für Unternehmen im Gesundheitswesen und in den Biowissenschaften spiegelt der Aufschlag, den sie heute zahlen, die Knappheit wider, mit der sie konfrontiert sind. Er dient zudem als Anhaltspunkt dafür, was Wettbewerber zahlen werden, sobald sie zu derselben Erkenntnis gelangen. Wie diese Eskalation abläuft, haben wir in „The AI Compensation Arms Race“ dargelegt, und das Barometer 2026 untermauert diese These mit einem weitaus umfangreicheren Datensatz.

Anteil des Gesundheitswesens am Beschäftigungswachstum im Bereich KI

Auf die Bereiche Technologie, Medien und Telekommunikation entfallen 11 % des Beschäftigungswachstums im Bereich KI, auf professionelle Dienstleistungen 6 %. Auf den Gesundheitssektor entfallen weniger als 1 %.

Auf den ersten Blick ist dies eine gravierende Lücke: Der Sektor, in dem KI in einigen der risikoreichsten Anwendungsbereiche zum Einsatz kommt – darunter Diagnostik, klinische Sprachverarbeitung, Arzneimittelforschung und Vorhersage von Patientenrisiken –, stellt nur sehr wenige Mitarbeiter ein, um diese Technologien zu entwickeln und zu betreiben. Die Verpflichtungen kommen dennoch auf die Unternehmen zu. Regulatorische Anforderungen wie die Bestimmungen für Hochrisikobereiche im EU-KI-Gesetz (die wir im März dargelegt haben) gelten unabhängig davon, was der Personalplan einer Organisation vorsieht, und Organisationen, die klinische KI ohne eine leitende KI-Führungskraft einsetzen, gehen Risiken ein, die sie möglicherweise nicht erkennen können.

Andererseits bietet sich hier eine Chance. Unternehmen aus dem Gesundheitswesen und den Biowissenschaften konkurrieren derzeit um KI-Fachkräfte mit weniger Mitbewerbern als Technologie- oder Beratungsunternehmen. Wer jetzt sein Führungsteam für KI im Gesundheitswesen aufbaut, sieht sich weniger Konkurrenz gegenüber als später wahrscheinlich der Fall sein wird. Sollte sich der Anteil des Gesundheitswesens am Beschäftigungswachstum im KI-Bereich dem anderer regulierter Branchen annähern – was eher unserer Erwartung als der Prognose von PwC entspricht –, wird die Vergütung für diese Neueinstellungen entsprechend steigen.

Weniger Routen im Juniorenbereich

Eine weitere Erkenntnis ist für Personalverantwortliche von Bedeutung. Bei der Analyse von 2,4 Millionen Einstiegspositionen in den USA stellte PwC fest, dass in Junior-Positionen, die mit KI in Berührung kommen, mittlerweile mit siebenmal höherer Wahrscheinlichkeit Fähigkeiten auf Führungsebene wie Urteilsvermögen, Führungsqualitäten und Überzeugungskraft gefordert werden. Diese „seniorisierten“ Einstiegspositionen haben seit 2019 um 35 % zugenommen, während andere Einstiegspositionen um 10 % zurückgegangen sind. Pete Brown, Global Workforce Leader bei PwC, sagte: „KI übernimmt einen Teil der Routineaufgaben, die früher als Ausbildung dienten, und erhöht gleichzeitig den Bedarf an Urteilsvermögen, Führungsqualitäten und Anpassungsfähigkeit bereits in einer viel früheren Phase der beruflichen Laufbahn.“

Das untergräbt einen gängigen Plan: fähige Nachwuchskräfte einzustellen, die KI-Kompetenzen intern auszubauen und die „Senior-Prämie“ zu vermeiden. Die Routineaufgaben, an denen Nachwuchskräfte früher gelernt haben, werden zunehmend von KI übernommen. Ein größerer Teil der Kompetenz muss nun von erfahrenen Führungskräften kommen, die Modelle von der Pilotphase bis zur Produktionsreife begleitet haben und das Urteilsvermögen ihrer Mitarbeiter fördern können.

Das hängt davon ab, welche Einstellung zuerst erfolgt. Bei der ersten KI-Stelle geht es weniger darum, wer das erste Modell entwickelt, sondern vielmehr darum, wer den Vorstand in einem Markt beraten kann, in dem ein Aufschlag von 62 % gezahlt wird, und wer dafür sorgt, dass jede weitere Einstellung schneller erfolgt und die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns geringer ist.

Was Personalverantwortliche jetzt tun sollten

1. Passen Sie die Vergütung für offene Stellen anhand der neuen Daten an. Die vor Erstellung dieses Berichts festgelegten Vergütungsspannen spiegeln weder einen weltweiten Aufschlag von 62 % noch einen Aufschlag für Großbritannien wider, der sich innerhalb eines Jahres verdreifacht hat, und die Vergleichswerte vom Januar sind bereits veraltet.

2. Klassifizieren Sie Rollen ehrlich. Entscheiden Sie, welche offenen Stellen professionalisiert werden sollen – wobei Sie sich auf Ihr Urteilsvermögen stützen, was Ihre Organisation benötigt – und welche zu demokratisierten Aufgaben gehören, die von KI übernommen werden. Stellen Sie für die erste Gruppe ausreichende Mittel bereit und vermeiden Sie es, die zweite Gruppe zu detailliert zu definieren.

3. Stellen Sie zuerst die erfahrene Führungskraft ein. Eine Führungskraft im Bereich KI, die bereits Systeme im Produktivbetrieb geleitet hat, beeinflusst die Kosten und die Erfolgsquote jeder Einstellung in den ihr unterstellten Ebenen. Unsere Personalberatung im Bereich KI für das Gesundheitswesen und die Biowissenschaften orientiert sich an dieser Besetzung.

4. Ersetzen Sie die bisher angebotenen Einstiegspositionen. Wenn in Einstiegspositionen keine Ausbildung mehr stattfindet, müssen dies die erfahrenen Mitarbeiter übernehmen. Bevorzugen Sie Führungskräfte, die nachweislich sowohl Teams als auch Produkte erfolgreich entwickelt haben, und besetzen Sie die darunter liegenden Positionen dann durch strukturierte Talentakquise.

5. Stellen Sie neue Mitarbeiter ein, bevor der Wettbewerb in Ihrer Branche zunimmt. Der derzeit geringe Anteil des Gesundheitswesens am Beschäftigungswachstum im KI-Bereich wird wahrscheinlich nicht von Dauer sein, und eine in diesem Jahr aufgeschobene Prämie dürfte im nächsten Jahr aufgrund zahlreicher konkurrierender Angebote höher ausfallen.

Das Barometer 2026 bestätigt eine Kluft, die viele Unternehmen bereits vermutet hatten. Für den Gesundheits- und Life-Sciences-Sektor zeigt die Branchentabelle, dass sich der Wettbewerb um KI-Führungskräfte noch in einem frühen Stadium befindet – was den besten Zeitpunkt für Neueinstellungen darstellt.

Fergal Nolan ist Gründer von Banba, einer auf KI im Gesundheitswesen und in den Biowissenschaften spezialisierten Personalberatungsagentur mit Niederlassungen in New York, London und Berlin. Er verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung in der Personalbeschaffung, unter anderem als Gründungsmitglied von SThree / Real Staffing und als Gründer von Upstream, wo er Data-Science- und KI-Teams sowie Führungskräfte im KI-Bereich für Start-ups, Scale-ups und globale Unternehmen aufgebaut hat.